Как составлять индивидуальный план развития
Что такое ИПР?
Индивидуальный план развития (ИПР) — это продуманная road-map развития сотрудника, ведущая к достижению конкретных карьерных целей и повышению эффективности работы компании в целом.
Кто составляет ИПР:
- HR-менеджер
- Непосредственный руководитель
- Сам сотрудник
Куда и зачем идем?
На начальном этапе рекомендуем обозначить, что действительно важно для компании.
Например, цель компании — увеличение чека. Для этого потребуется обучить креативным механикам продаж всех руководителей коммерческого отдела.
Но помните, что личная мотивация — не менее важная часть в постановке целей для ИПР. Если не учитывать желания сотрудника, обучение не приведет к нужному результату.
Определяем цели и переходим к следующему шагу.
Что имеем на данный момент?
Чтобы ИПР был рабочим, важно качественно оценить исходные данные сотрудников.
Существует множество способов оценки персонала. Мы рекомендуем обратиться к модулю “Оценка 360” — это зарекомендовавший себя метод, который помогает выявить сильные и слабые стороны как рядового специалиста, так и руководителя.
На основе результатов оценки можно понять, в чем потенциал сотрудника, какими способностями он обладает и какие компетенции нужно прокачивать.
Составляем план (road-map)
Четко поставленные цели сами рисуют нам дорогу.
Важно не перегружать план дополнительными общими тренингами, вроде вебинаров по выгоранию. Выбирайте только те курсы и тренинги, которые помогут достигнуть поставленные цели.
Задача ИПР — раскрыть потенциал, а не перегрузить сотрудника информацией.
Что включаем в ИПР:
-
тренинги и курсы от экспертов отрасли;
-
книги и другие материалы по теме;
-
работа с наставником;
-
тесты.
Четкий срок — четкий результат
Ставьте точные даты прохождения ИПР. Важно трезво оценивать масштабы предстоящей работы, чтобы обучение не мешало выполнять основные обязанности сотрудника.
Обратная связь
Удалось ли выполнить все в срок? Какая-то из задач выполнена не на 100%?
По окончании прохождения ИПР проведите с сотрудником личную встречу: подведите итоги, обсудите причины и дайте обратную связь.
Похвалите сотрудника! Даже если ИПР пройден не на «отлично». Это даст стимул продолжать совершенствоваться.