Корпоративные онлайн-курсы: почему хотят учиться все, а заканчивают обучение единицы

Тренды корпоративного образования 2023

Заметили, что чем быстрее развиваются информационные технологии, тем скорее устаревают текущие знания? Наши родители гордятся, что получали профессию и практические навыки раз и навсегда. Теперь, чтобы конкурировать на рынке, нужно постоянно наращивать уровень компетенций. Это касается как личного, так и корпоративного развития.

Онлайн-курсы — популярная система дистанционного обучения, но они редко могут похвастаться высокой эффективностью результатов. Разберёмся, почему так происходит, и сравним с альтернативным вариантом — системой дистанционного обучения внутри корпоративного университета. 

Для развития сотрудникам нужны высокий уровень самодисциплины и мотивация. Минусы дистанционного обучения в том, что ни обратной связи от руководства ни отслеживания результатов практически нет. А ведь контроль эффективности полученных знаний на практике позволяет оценить:

• продуктивность курсов;
• окупаемость инвестиций в образование сотрудников;
• получение конкретных компетенций и их потенциал;
• результаты проекта в целом для бизнеса.

Системная «Оценка 360» против отсутствия непосредственного контроля

Проблема в том, что чётких инструментов оценки успешности обучения, как и единиц измерения не существует. На сегодняшний день, наиболее объективным решением считаются отзывы сотрудников, партнёров, клиентов. 

HR-менеджеру достаточно провести «Оценку 360» на стадии входа в обучение и в финале. При долгосрочном системном повышении квалификации возможно этапное отслеживание после прохождения каждого уровня обучения. Результатом станет карта компетенций, что, кроме прочего, помогает искать собственных функциональных тренеров. 

Результат: коллектив развивается полноценно, управляемо и системно.

Тренеры внутри компании

Очень важно найти баланс между внешним обучением и возможностями наставничества внутри коллектива. Это тренд корпоративного развития. Кстати, для этого не потребуются дополнительные затраты на увеличение штата, ведь тренерские обязанности возьмут на себя те, кто уже работает в компании. 

Локальные тренеры изнутри знают специфику бизнеса, отслеживают и адекватно реагируют на возникающие сложности в обучении и тонкости каждой компетенции. Они создают собственные курсы и программы развития, наполняют корпоративную библиотеку и набирают менти. Это не исключает привлечения внешних экспертов, но значительно обогащает внутреннюю учебную базу. 

А ещё это выгодно потому, что проходящего обучение сотрудника можно привлечь к реальным задачам и проектам ментора для тестирования его компетенций на практике. 

Результат: обучение с учётом специфики бизнеса.

Прозрачные карьерные траектории вместо отвлечённых от практики онлайн-курсов

Сотрудники компании должны понимать, как они будут реализовывать свой потенциал, продвигаться по карьерной лестнице. Обучение — полноценный инструмент мотивации и один из факторов закрепления на рабочем месте талантливых специалистов. 

Услуги внешних провайдеров дополнительного образования часто лишены практической направленности. Задачи обучения плохо коррелируют с задачами по управлению человеческим капиталом компании. Это значит, что сотрудники не видят конечной и прозрачной цели обучения, а это приводит к демотивации сотрудников и низкой эффективности онлайн-обучения. 

Чтобы этого избежать, внутри корпоративных университетов создаются профили должностей и пути переходов между ними. Такие карьерные траектории строятся HR-специалистом для всех кадровых позиций компании. 

Каждый сотрудник может зайти в специальный раздел внутреннего портала, и оценить вертикальный или горизонтальный вектор своего развития. Внутрикорпоративная система предложит список недостающих для этого знаний и навыков. 

Например, решение «Улей: Корпоративный университет» генерирует карточки развития каждого сотрудника с набором функций и развивающих действий. Уже на старте будет учтен весь накопленный опыт работы. И если, например, имеются три ключевых навыка из необходимых десяти, то в план развития будут включены те самые семь недостающих. 

Важная мотивационная составляющая в том, что работник сам сравнивает собственные достижения с необходимыми для целевой должности требованиями и принимает осознанное решение о расширении навыков. 

Онлайн-обучение даёт новые знания и профессиональную информацию без отрыва от текущих задач. Специалист тут же может применить полученные знания на практике и повысить уровень компетенций. 

Внедрение программ корпоративного университета ставит профессиональный рост сотрудников на постоянные рельсы, чтобы те успевали за технологическими и экономическими изменениями.

Обучение: самоцель или фактор роста организации

Онлайн-курсы — лишь одно из направлений непрерывного корпоративного развития. Бизнесу становится тесно в рамках традиционного обучения. Теперь T&D-менеджеры выстраивают систему по шести направлениям:

• теоретические онлайн-занятия;
• базы знаний и библиотеки;
• внутренние стажировки;
• офлайн-тренинги;
• менторство;
• саморазвитие.

Обучающийся знакомится с теорией, читает книги и статьи, общается с наставником, участвует в текущих тренингах и подключается к релевантным проектам в рамках каждого этапа развития, который может длиться от месяца до года или даже нескольких лет.

Интеграция структуры корпоративного университета в компанию способствует:

Несколько слов о дополнительной мотивации

Человеческая психология такова, что онлайн-обучения проще отложить и уйти в непрофильный развлекательный контент. Статистика показывает: лишь 20% записавшихся на курсы проходят их до конца. За внимание слушателей приходится бороться и искать принципиально новые форматы обучения, не допускающие соблазна отложить очередной урок на неопределённый срок. 

Элементы геймификации мотивируют познание, поэтому подключение игровых механик коснулось и этого бизнес-процесса. Среди основных трендов геймификации — учреждение системы баллов, разработка внутреннего магазина бонусов, а также зарабатывание «ачивок». 

По законам жанра лучшие студенты становятся тренерами и наставниками, обретая новый статус и замыкая круг системы обучения.

Так, почему стоит сделать ставку на корпоративный университет?

Есть все основания предполагать, что корпоративные университеты будут и дальше набирать обороты, постепенно вытесняя онлайн-обучение как самостоятельный продукт. Ведь это самый короткий и малозатратный путь постоянного включения сотрудников в процесс и получения актуальных прикладных знаний без воды, человеческих и временных потерь. 

Сделаем короткое резюме по принципам и эффективности целостной системы обучения и профессионального роста:

• Комплексный подход к развитию персонала вместо нерегулярных и разрозненных онлайн-курсов.
• Работа в единой корпоративной экосистеме для членов коллектива знакома и понятна, а обучение подчинено целям бизнеса.
• Формируется кадровый резерв под проекты или новые направления деятельности компании.
• Хорошо отслеживаемый прогресс от выявления существующих проблем к проактивному решению и управлению изменениями.
• Коллективная вовлечённость и ответственность за эффективность обучения лежит на самих обучающихся, их менеджерах, руководстве.
• Оценка результатов происходит постоянно, с применением современных HR-технологий.
• В приоритете целевые аспекты обучения, своевременность и доступность для всех, кому это необходимо, независимо от того, в каком структурном подразделении компании сотрудник работает.