Санкт-Петербург
  • Санкт-Петербург
  • Москва
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 648-23-34
Ваше имя
Номер телефона
Вводите телефон в любом удобном формате
Ваш E-mail
Введите текст сообщения
Введите символы с картинки*
Выбрать дату в календаре (DD.MM.YYYY)
Статьи

«Тихое увольнение». Что это и как с ним бороться?

2022 год оставил нам в наследство новый феномен на рынке труда — «тихое увольнение». Кто-то может считать это нормальным этапом жизненного пути сотрудника, но профессиональные HR-специалисты стараются разглядеть «звоночки», чтобы сохранить таланты и не дать сотрудникам выгореть.

В этой статье разбираемся, что такое «тихое увольнение» и как это может сказаться на бизнесе?

Что такое «тихое увольнение»?

1.png
«Тихим увольнением» называют явление, когда в прошлом инициативный работник не покидает компанию формально, но начинает выполнять обязанности с минимальным приложением усилий, не предлагает новых идей, не участвуют в неформальных встречах и в целом работает «для галочки».

Социологи называют три фундаментальных причины выключения из процесса: невозможность быть услышанным и низкое внимание со стороны руководства;  отсутствие возможности роста, развития и самореализации; расхождения с целями компании. Таким образом, все причины «тихого увольнения» можно связать с тремя основными потребностями каждого человека: нуждами, ценностями и целями.

Катализатором явления называют длительный локдаун и последующий кризис, который дал повод задуматься о дисбалансе работы и отдыха и истинных причинах оставаться на рабочем месте. Кроме того, для поколения Z работа не занимает центрального места в жизни, а является лишь средством заработка для хобби, путешествий и личной жизни. Работа для них — скучная, но неизбежная рутина.

Удаленный и гибридный формат работы только усугубляет ситуацию. Появляется проблема регулярных переработок и сложность переключения с работы на домашние дела. Кроме того, выявлять «тихое увольнение» онлайн становится сложнее.

Что это значит для бизнеса?

Успешность любой компании зависит от благополучия ее сотрудников. Руководители и HR-менеджеры понимают, что компании сами по себе не выпускают новые продукты, не покоряют рынки и не зарабатывают прибыль, это делают конкретные люди — сотрудники компании. От их вовлеченности и «горящих глаз» зависит процветание всей команды.

Кроме того, если не уделять внимания «тихо увольняющимся», они могут перейти в категорию «активно невовлеченных» — тех, кто сознательно не выполняет своих обязанностей, растрачивает ресурсы компании и мешает коллегам.

Поддержание вовлеченности и баланса между работой и личным временем работает на усиление лояльности к компании, повышения продуктивности и сокращению больничных, прогулов и увольнений.

Как выявить «тихо увольняющихся» сотрудников в условиях удаленки и распределенных команд?

Распределенные команды — это компании, подразделения которых работают в разных географических точках. Эйчару и руководителю на расстоянии сложно следить за культурой организации и вовлеченностью отдельных сотрудников. Поэтому вот несколько советов как отслеживать «тихое увольнение» онлайн:
  • Спрашивать руководителей подразделений. Рассказывать про симптомы выгорания и  о способах профилактики.
  • Следить за аналитикой использования корпоративного портала. Часто люди с низкой мотивацией и на грани выгорания снижают свое присутствие на общих площадках. Если раньше человек (или целая команда) активно участвовал в опросах и неформальных чатах, но со временем «пропал» или отвечает только на рабочие вопросы, возможно это красный флаг.
  • Смотреть на людей в онлайн-встречах. Часто выгорающие люди перестают включать камеру или вообще не поддерживают общение.
  • Получать обратную связь о неформальных мероприятиях или корпоративных праздниках. Немотивированные люди, как правило, не хотят проводить на работе больше положенного времени.
  • Смотреть на результаты работы. Если качество работы длительное время находится на минимальных показателях, это может свидетельствовать о том, что сотруднику надоел его функционал, он выгорает или задумывается о смене работы.

Что делать?

Разумеется, «тихо увольняющихся» нельзя вернуть к работе силовыми методами и давлением. Но можно попробовать услышать потребности коллег и предложить им несколько альтернатив увольнению. Делимся лайфхаками повышения вовлеченности в условиях удаленки, собранными от коллег, клиентов и партнеров Улья.

1. Проведение импульс-опросов

Короткие опросы на главной странице портала помогают видеть моментальную обратную связь и «срез» эмоционального состояния команды. А периодическое повторение опросов показывает динамику.

2.png

2. Анонимная обратная связь руководству

В современных корпоративных порталах есть возможность оставаться анонимным при письменном обращении к руководителю. На основании таких запросов руководитель может запускать бизнес-процессы и давать ответы работникам в специальных разделах портала или на общих собраниях. Определить отправителя сообщения крайне сложно, даже с полным доступом в режиме администратора. Однако, при желании, сотрудник может указать себя и попросить связаться с ним напрямую, избегая публичных ответов.

3.png

3. Performance management

Одна из самых частых причин выгорания — обесценивание собственного вклада, когда сотрудник не видит, ради чего он работает, не понимает собственных целей и не чувствует их связи с глобальными корпоративными задачами. В некоторых компаниях применяют OKR систему постановки целей. Важный момент — цели по OKR ставятся «снизу вверх», таким образом вся команда становится более вовлеченной, так как она сама ставит себе цели. Система OKR позволяют получать больше оплаты за перевыполнение плана и оставляют за сотрудниками возможность периодической работы на минимальных усилиях (выполнения плана на 70-80% считается нормой и не облагается санкциями). 

В digital-пространстве управлять достижениями целей помогают специальные модули управления целями с привязкой к финансовой мотивации и возможностью ставить индивидуальные цели, декомпозированные от стратегических планов компании.

Благодаря инструментам performance managemenеt, сотрудники видят свой вклад в достижение корпоративных целей и могут управлять собственной финансовой мотивацией.

4.png

4. Карьерные траектории и обучение

Исследования показывают связь между мотивацией сотрудников и наличием прозрачных карьерных траекторий в компании. Возможность обучения и карьерный рост - мощная стимулирующая сила для всех нас. Особенно это касается руководителей, которым кажется, что они уже добились максимума на своей должности. Лидерам направлений можно предложить  рассмотреть горизонтальное развитие или открытие стартапа внутри компании.

В условиях удаленки автоматизированным инструментом управления развитием может стать цифровой корпоративный университет. Система помогает видеть вертикальные и горизонтальные пути развития, соотносить имеющиеся и недостающие компетенции и подключать все 6 типов развивающих действий для роста: онлайн-курсы, тренинги, менторство, библиотеки и базы знаний, участие в проектах компании и свободное развитие на рабочем месте.

5.png
Важно не путать корпоративный университет и LMS-сервисы. Об отличиях этих систем мы написали отдельный материал.

5. Подключение геймификации

Перенос игровых механик в бизнес — не просто популярный, но и полезный тренд. Такой подход повышает мотивацию, производительность и вовлеченность сотрудников, а также способствует внедрению корпоративных ценностей. Если вы не знаете как внедрять геймификацию или даже устали от нее, то для вас мы подготовили специальный материал «Геймификация нужна только для мотивации сотрудников? Разбираемся, почему это не так»

6. Банк идей

Сервис сбора, оценки и реализации идей сотрудников. Лучшие идеи реализуются, а авторы награждаются. Автоматизация банка и внедрение в корпоративный портал позволяет настроить «конвейер» идей с продуманными этапами от сбора и проверки на соответствие стратегическим целям компании до доведения проработанной схемы реализации до конечных исполнителей. Работает на мотивацию в том случае, если сотрудники выгорают из-за того, что руководство не слышит их предложения.

6.png
Резюмируя, можно сказать следующее. Из-за «тихого увольнения» компании теряют ценных сотрудников и тратят дополнительные деньги на поиск и адаптацию новичков. Этого можно избежать, если работать над вовлеченностью сотрудников, вовремя улавливать признаки выгорания и прилагать усилия к тому, чтобы «горящие глаза» коллег не угасали под натиском рутины.